#metoo : la profileuse Danièle Zucker chasse le harcèlement au travail

Début octobre, le tribunal du travail du Brabant wallon condamnait un employeur pour harcèlement moral lié au genre. La juridiction a reconnu la demande de la plaignante fondée eu égard au caractère discriminatoire du harcèlement subi. Cinq ans après la vague #metoo, le harcèlement au travail demeure majoritairement le tabou des employeurs, peu formés à cette problématique, en termes d’absence ou d’insuffisance de mesures de prévention contre les risques psychosociaux au travail. Et pourtant, au-delà du dommage subi par la victime, baisse de productivité, absentéisme pour cause d’incapacité de travail et turn-over, les effets sont délétères pour l’entreprise. Deux professionnelles de haut niveau joignent leurs expertises pour accompagner les patrons d’entreprise dans les phases les plus importantes de l’enquête interne sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les attitudes discriminatoires en entreprise.

Le harcèlement au travail reste un facteur de risque professionnel majeur. Tout employeur est tenu de mener une politique du bien-être visant à prévenir la charge psychosociale, et en particulier le stress, la violence ainsi que le harcèlement moral ou sexuel au travail.
Danièle Zucker, docteur en psychologie clinique et analyste du comportement criminel, s’est associé avec Nathalie Leroy, avocate enquêtrice française spécialisée en droit du travail, pour fonder HER (Harcèlement, Enquête, Recommandations), un bureau d’enquête spécialisé dans le harcèlement au travail, une première du genre en Belgique comme en France. Le binôme pluridisciplinaire répond, par une complémentarité innovante, à la complexité de la problématique en proposant une approche intégrée.

L’isolement est la méthode couramment utilisée pour provoquer la détresse et la souffrance chez un travailleur.

Les femmes particulièrement visées

Dans la vaste perspective de la création d’une culture de l’égalité, le Comité économique et social européen (CESE), sur proposition du groupe ad hoc pour l’égalité (AHGE), a organisé, le 8 mars dernier, une conférence intitulée « Les femmes sur le marché du travail », à l’occasion de la Journée internationale de la femme. Le constat est alarmant. Il en ressort, que malgré la libération de la parole, la pandémie a contribué à une recrudescence de la violence et du harcèlement au travail, en particulier à l’égard des femmes.

Une enquête Eurobaromètre révèle que 77 % des femmes de l’UE pensent que la pandémie a entraîné une augmentation de la violence physique et émotionnelle à l’égard des femmes dans leur pays. Ces types de comportements abusifs ont considérablement augmenté : +28% pour le harcèlement sexuel, +14% pour le harcèlement moral et +13% concernant les agressions physiques ou verbales.

La tactique de l’usure

L’isolement est la méthode couramment utilisée pour provoquer la détresse et la souffrance chez un travailleur. L’injustice flagrante, mais légale, est un autre moyen. Un enseignant, par exemple, aura une classe avec des élèves plus difficiles ou un horaire moins agréable que ses collègues. Une collaboratrice en entreprise pourra se voir confier des tâches sans aucun intérêt intellectuel, voire dévalorisantes, comme servir le café.
A contrario, un travail irréalisable sera également demandé pour mettre la personne sous pression et nourrir son stress. Il est aussi habituel que les auteurs harcèlent leur victime en fin de journée de travail ou juste avant le week-end ou un congé. Cela a pour effet de pourrir aussi la vie de la victime même en dehors de sa présence physique chez son employeur. Sans compter les outils numériques qui alimentent le cyberharcèlement.

Un coût pour l’entreprise

« Menaces, allusions, humiliations répétées, fausses rumeurs, chantage, gestes déplacés sont le lot quotidien de celles et ceux qui en sont les victimes. Parfois, les dégâts causés par ce harcèlement ne se limitent pas à une seule victime. Ils peuvent aussi concerner toute une équipe et impacter négativement l’entreprise. De nombreuses études font ainsi état du coût financier que représente une mauvaise prise en charge ou une absence de celle-ci », nous explique Danièle Zucker.

Selon une étude américaine, The real of workplace cost sexual harassment to businesses, le coût moyen du harcèlement pour les entreprises s’élève à 22 500 dollars par employé, sans inclure les éventuels frais de justice.
« En Belgique, la caisse d’assurances sociales Securex évalue ce même coût à 3 600 euros par an et par travailleur. Il s’agit là de la perte directe. Mais si l’on prend en compte les pertes indirectes, l’évaluation grimpe à 12 500 euros », précise-t-elle.
Autre facteur de coût, l’escalade dans la gravité du comportement harcelant : « les auteurs peuvent parfois aller jusqu’à la commission d’autres faits délictueux, comme un faux en écriture ou des détournements de fonds, dont il ne faut pas sous-estimer la fréquence ». 

Une enquête indépendante

Pour identifier les faits, une enquête diligentée par des professionnels ayant des formations spécifiques dans le domaine est une nécessité.
«  Pour des raisons d’objectivité et de neutralité, nos interlocuteurs ne sont ni les victimes, ni les auteurs présumés. Ce sont des directions d’entreprises ou le conseil d’administration lorsque le directeur est en cause, ou des syndicats qui nous missionnent. Récolte de preuves, audition de témoins, nous allons d’abord vérifier que les faits sont établis. Comme je suis formée au décodage de la communication non verbale, je peux évaluer la véracité d’une version. Si le comportement déploré est effectivement un abus, je vais ensuite prendre ma casquette de psy pour profiler l’auteur ».

Deux préconisations sont alors possibles : « soit la personne n’a pas eu conscience que sont comportement n’est pas adapté et nous suggérons un coaching aux bonnes pratiques pour rectifier le tir, soit la personne est perverse, narcissique, manipulatrice, a un profil transgressif, et dans ce continuum de personnalité, la marge de manœuvre est alors moins grande. Dans tous les cas, nous fournissons des recommandations stratégiques à l’entreprise et nous l’aidons à les mettre en place. L’intérêt supplémentaire de notre intervention est que, si les faits arrivent devant les tribunaux, nous avons déjà fait la plus grande partie du travail, ce qui représente aussi un gain de temps et d’argent ».

Le harcèlement inversé

Se dire victime de harcèlement et être en fait le bourreau reste relativement rare, mais cela existe. Le rapport de domination est l’inverse de l’hypothèse de départ. Le bureau d’enquête spécialisé porte également une attention particulière à ce cas de figure.
« Il nous est déjà arrivé de constater, dans le cadre d’une enquête, que la victime supposée qui avait porté plainte contre son supérieur hiérarchique était celle qui le harcelait. Noircir son patron faisait partie de son plan. A la lumière de notre rapport, elle a été licenciée sur le champ pour faute grave. Il nous arrive donc aussi de blanchir des gens dans certains dossiers. On travaille à charge et à décharge, ce qui est extrêmement sain pour toutes les parties concernées. Une enquête efficace doit être réalisée à 360 degrés. Cette déontologie est notre ADN ».